Hace poco me topé con una publicación de alguien dedicado a la búsqueda de talento. Se quejaba de que los jóvenes recién egresados aplican a vacantes que claramente especifican presencialidad, cuando ellos buscan home-office. La conclusión era simple: no leen las descripciones.
Me quedé pensando. Y no estoy de acuerdo.
El problema no es que los candidatos no lean. El problema es que hemos construido un sistema que incentiva exactamente ese comportamiento.
Piénsalo un momento. Cuando una empresa publica una vacante, suele pensar en el proceso como uno a muchos: yo, empresa, frente a una masa de candidatos que debo conseguir, filtrar y elegir. Pero desde el otro lado, el proceso es radicalmente distinto. Una persona en búsqueda de empleo no aplica a una vacante. Aplica a decenas, quizás cientos. Y cuando el costo de postularse es prácticamente cero —un clic, un perfil precargado, un botón— la lógica es aplicar primero y filtrar después. O simplemente aplicar aunque no se cumplan todos los requisitos, porque no hay nada que perder.
Eso no es irresponsabilidad. Es una respuesta racional a los incentivos del sistema.
Y aquí está la ironía: la tecnología que supuestamente iba a resolver el problema lo está amplificando. Los sistemas ATS permiten a las empresas procesar volúmenes masivos de candidatos. Las plataformas de empleo permiten a los candidatos postularse a volúmenes masivos de vacantes. El resultado es una carrera de volumen contra volumen que no le conviene a nadie. Ni a las empresas, que reciben avalanchas de aplicaciones poco calificadas. Ni a los candidatos, que quedan atrapados en procesos opacos y despersonalizados.
Es un círculo vicioso. Y no se rompe con más tecnología del mismo tipo.
Se rompe replanteando el proceso desde su raíz, con una pregunta que pocas organizaciones se hacen antes de implementar una herramienta: ¿qué incentivos estamos generando en las personas que interactúan con este sistema? Porque una herramienta que optimiza tu proceso interno pero deteriora la experiencia del candidato no es una solución. Es un problema disfrazado de eficiencia.
Aquí es donde disciplinas como el Service Design se vuelven indispensables. No para decorar el proceso con una mejor interfaz, sino para rediseñarlo desde la perspectiva de quien lo vive. Y donde la mirada de consultoras con experiencia multidisciplinar —y con una postura agnóstica frente a la tecnología— puede marcar la diferencia entre implementar lo que está de moda y lo que realmente resuelve el problema.
La tecnología de punta, incluida la IA, tiene un potencial enorme para transformar la selección de talento. Pero solo si se implementa con una comprensión clara de los comportamientos humanos que va a provocar. De lo contrario, solo estaremos automatizando el problema.
